به گزارش گروه چندرسانه‌ای رادیو جوان؛ طی چند هفته گذشته در برنامه نقشه گنج پیرامون انواع و اهمیت نیروی انسانی در یك كسب و كار نوپا صحبت شد این هفته در ادامه همین بحث همراه با كارشناسان امیر مهدی عنبری درباره این صحبت خواهیم كرد كه تفاوت بین وظایف نیروهای انسانی در سازمانهای بزرگ و یك كسب و كار كوچك چیست .

نقشه گنج به تهیه كنندگی اكرم زمانی هر شنبه ساعت 21 از شبكه رادیویی جوان پخش خواهد شدبا ما همراه باشید.شرح مختصر:

سازمان و منابع انسانی

بی‌شك مدیران و برنامه‌ریزان سازمان‌هایی كه به آینده‌نگری و برنامه‌ریزی درازمدت شهره‌اند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می‌باشند. مدیران ژرف‌اندیش به خوبی می‌دانند كه سازمان یعنی جمعی از كاركنان با روحیات، علایق، افكار، دانش و شرایط فیزیكی متفاوت كه بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی‌كند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه‌هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است كه می‌تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود. تحقق چنین شرایطی به علل و عوامل گوناگونی بستگی دارد كه از جمله مهم‌ترین این عوامل جایگاه و نقش انكارناپذیر و ویژه نیروی انسانی می‌باشد بنابراین اگر بهترین راهبردهای مدیریتی و فناوری نوین در سازمان به كار رود، اما سازمان فاقد راهبرد صحیح منابع انسانی باشد هرگز محصول و فرآیند مطلوبی در خروجی آن به دست نخواهد آمد. حضور نیروی انسانی موفق و كارآمد مستلزم پیش‌شرط‌هایی می‌باشد كه به اختصار به مهم‌ترین آنها می‌پردازیم.

الف: جذب

ب: تربیت و آموزش

ج: حفظ و نگهداری

الف: جذب) برای انتخاب و استخدام نیروی انسانی جلب توجه برترین‌ها امری ضروری است. بنابراین در یك زمان سالم علاوه بر موضوعاتی همانند منابع مالی، تجهیزات و غیره به نقش نیروی انسانی بر اساس دانش‌محوری اهمیت فوق‌العاده‌ای داده می‌شود. در جذب نیرو شرایط را باید بگونه‌ای فراهم كرد كه افراد با علاقه و افتخار در محل كار خود حضور یابند. در حقیقت سلامت، تعالی، رشد و توسعه سازمان رابطه مستقیمی با شرایط فیزیكی، روانی، تعلق خاطر، امنیت شغلی و تامین مالی نیروی انسانی دارد. معمولاً كاركنان سازمان‌هایی كه نیروی انسانی خود را بر اساس دانش‌محوری جذب می‌نمایند در جایگاه اصلی سازمان نقش دارند و آنها به خلاقیتی كه باعث حركت سازمان شود كمك می‌نمایند. این دسته از كاركنان خوب تجربه كسب می‌نمایند توفیق‌گرا هستند و دانش و تجربیات خود را به سطوح پایین‌تر انتقال می‌دهند و به هر قسمت از سازمان كه جابجا شوند در كوتاه‌ترین زمان ممكن شیوه كار را فرامی‌گیرند.

ب: تربیت و آموزش) در نگرش سازمان‌های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی‌شود بلكه نوعی سرمایه‌گذاری برای آینده تلقی می‌شود. آموزش و تربیت به عنوان یك ضرورت سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد. تلاش برای تربیت افراد با قابلیت‌های قابل قبول در تمام سطوح سازمانی امری انكارناپذیر است كه این مهم سازمان را در رسیدن به اهدافش بسیار یاری و كمك خواهد نمود. اما اگر از این اصل مهم غفلت شود سازمان به مرور زمان به ورطه نابرابری‌ها و سقوط می‌افتد و كاركنان به جای اینكه به بهبود فرآیند كار بیندیشند از امكانات آن برای كسب درآمد بیشتر استفاده می‌‌كنند و از آنجایی كه از دانش و تكنولوژی روز عقب می‌مانند به مرور زمان نه تنها انگیزه‌های كاری خود را از دست داده بلكه از درون هم تهی می‌گردند كه نهایتاً منجر به نارضایتی مراجعه‌كنندگان شده و برخی مواقع تا از هم پاشیدگی سازمان هم پیش می‌رود. توانمندسازی كاركنان از جمله اصول بدیهی سازمان‌های موفق است چنانچه مدیرعامل شركت كرایسلر در این زمینه می‌گوید: بهترین فرهنگ زمانی شما این است كه كاركنانتان را توانمند سازید و آموزش دهید و این چیزی است كه شما را از دیگران متمایز می‌سازد و سبب پیشتازی شما در صحنه رقابت می‌شود.

ج: حفظ و نگهداری نیروی انسانی) در تئوری و راهبرد منافع ملی، سازمانی و حتی فردی اصل حفظ و نگهداری به عنوان نقطه‌ای استراتژیك محسوب می‌شود. این مهم در محاوره‌ها و گفت‌وگوهای اجتماعی نیز بیان می‌شود كه نگهداری چیزی مهم‌تر از به دست آوردن آن است. حال اگر با این بینش به حفظ و نگهداری نیروی انسانی كارآمد توجه شود بسیاری از مشكلات سازمان حل خواهد شد. معمولاً سازمان‌ها و شركت‌ها پس از طی یك فرآیند دشوار و طولانی موفق به جذب و آموزش نیروی انسانی ماهر و كارآمد می‌شوند اما متأسفانه در برخی شرایط قادر به حفظ این سرمایه نبود و آن را به راحتی از دست می‌دهند. در شرایط كنونی در بسیاری از كشورهای جهان سوم الگوی استفاده از منابع انسانی در ساختارهای سازمانی از جایگاه و ارزش واقعی خود فاصله گرفته و مشاهده می‌كنیم كه از همه توان نیروهای انسانی اعم از مدیر و كارشناس و كاردان در اثر اختلاف سلیقه‌های جزیی استفاده مطلوب نمی‌شود و در پاره‌ای از شرایط دشوارتر آنان مجبور به ترك سازمان می‌شوند، حال آنكه سازمان برای هر عنصر انسانی خود هزینه گزافی نموده تا بتواند در زمان مقتضی از بازده مطلوب آن برخوردار شود. این جریان خسارت فراوان پنهانی را از خود بر جای می‌گذارد كه نتایج آن در درازمدت هویدا می‌شود. در حالی كه این موضوع در كشورهای پیشرفته و حتی برخی كشورهای جهان سوم و در یا در حال گذار، از وضعیت به‌مراتب مناسب‌تری برخوردار است. به عنوان مثال در كشور هندوستان به منظور حفظ ثبات و بهره‌مندی مناسب از نیروهای انسانی در مشاغل تخصصی‌شان فقط پست وزرا و نمایندگان به عنوان پست‌های سیاسی محسوب می‌شود و احتمال دارد پس از انتخابات دستخوش تغییر شود، اما دیگر بخش‌های مدیریتی و سازمانی صرفاً تخصصی و كارشناسی محسوب می‌گردد كه جا‌به‌جایی و عزل و نصب نیروی انسانی در این بخش‌ها به جز مواردی كه دارای فسادهای مالی و اجتماعی باشند بسیار سخت و دشوار است كه اكنون آن هم در قالب یك كمیته كارشناسی و با تطبیق شرایط در حفظ منافع ملی صورت می‌پذیرد.

انتهای پیام/